Les organisations syndicales C.G.T. et F.O. de la branche Intégration d’Atos

 

Le 26 Juin 2000

A : Madame Joan Chamary

DRH Intégration d’Atos – représentant de la direction à la négociation 35 heures

18, avenue d’Alsace

92926 Paris la Défense Cedex

 

 

Copie : Monsieur Jean Paul Vautrey, Président de la Branche Intégration du groupe Atos

inspection du Travail, DDTE

les fédération syndicales concernées

les Institutions Représentatives

Monsieur Bernard Bourrigeaud, Président du Groupe Atos

Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité

Pour Info : Les salariés d’Intégration

 

Objet : négociation 35 heures

 

LETTRE RECOMMANDEE AVEC AR (Réf : 5711 8144 6FR)

 

 

Madame la directrice,

Le 4 Juin 2000, les représentants de la Direction à la négociation de la Réduction de la Durée du Temps de Travail dans la Branche Intégration (UES Intégration) du Groupe Atos décidaient en séance, et unilatéralement, l'arrêt des négociations officielles en cours. Ils affirmaient leur volonté d’entamer des discussions "bilatérales" avec chaque Organisation syndicale de salariés.

Nous déplorons profondément l’usage d’une telle méthode contraire selon nous à l’établissement d’un vrai dialogue social basé sur la TRANSPANCE, l’équité, la SINCERITE et le RESPECT mutuel.

La négociation officielle a débuté au mois d’Octobre 1999. Avant cette date et pendant plus d’un an, l’ensemble des partenaires sociaux avait sollicité en vain, l’ouverture de discussions sur ce dossier. Nous pensions que préalablement à toute négociation sérieuse sur ce sujet complexe, il était indispensable de connaître précisément l’état des lieux concernant l’organisation du travail au sein des différentes activités des entreprises concernées de l’UES, les métiers exercés, la politique salariale, les conditions de travail, la politique de recrutement … de manière à réfléchir et à proposer des solutions efficaces de passage vers la nouvelle situation née de l’application des lois "AUBRY" de Réduction de la durée du Temps de Travail et cela sans attendre quelque loi ou quelque décret d’application que ce soit.

Définir une nouvelle Organisation du Travail ou l’adapter en répondant aux impératifs économiques et à l’aspiration des salariés à une réduction réelle de leur temps et leur charge de travail; tel était et demeure l’objectif à atteindre. La première condition pour l’atteindre est que les partenaires sociaux (Direction comprise) disposent du même niveau d’information et puissent argumenter à partir d’éléments factuels incontestables.

Une opposition systématique des représentants de la Direction d’Intégration n’a pas permis jusqu’à maintenant la mise en œuvre d’un tel processus. Nous le regrettons.

Nous sommes parfaitement choqué de constater qu’aussi bien sur le fond que sur la forme cette négociation n’a toujours pas eu lieu. Les faits suivants prouvent à l’évidence qu’il n’a jamais été dans votre intention d’instaurer un climat propice à une dynamique positive et vertueuse de la négociation non partisane. Nous en prendrons pour preuve l’ostracisme dont ont été victime les délégations CGT et FO.

Jugez en :

I. L'accord de méthode :

Cet accord censé réglementer les modalités de l'exercice de la négociation (définitions des moyens mis à disposition, composition des délégations …) a été signé le 22 Octobre 1999 dans le dos des délégations CGT et FO (qui n’ont pas participé à son élaboration !) par la Direction, la CFDT, la CGC et la CFTC. Au jour d’aujourd’hui, cet accord ne nous a toujours pas été soumis.

Des critères de composition des délégations, subitement devenues restrictifs dans cet accord, n’ont pas permis à la CGT d’ouvrir davantage cette négociation à d’autres collaborateurs. Nous avions sollicité en vain la présence de managers et responsables commerciaux pour saisir l’ensemble des perceptions et des réalités liés à la problématique de la RTT.

 

II. Les travaux de l’expert :

Dans le cadre du passage aux 35 heures, un état des lieux devait être effectué au niveau de chaque branche du groupe. La direction de la branche Intégration avait fait appel à un prestataire extérieur. Il avez été demandé au niveau du Comité du Groupe Atos la communication du résultat de ce travail. La Direction du Groupe avait accepté cette demande.

Vous pouvez vous reporter au Procès Verbal du Comité de Groupe du 11 Mars 1999 et aux propos tenus lors d’un échange verbal entre un représentant CGT et Madame DUGOUJARD-ALLAIN (DRH du Groupe Atos à l’époque). Voici mot pour mot, la teneur de cet échange :

" le coordinateur demande à la Direction si l'état des lieux a été fait. Mme DUGOUJARD-ALLAIN répond que l'état des lieux est en cours dans les branches. Le coordinateur syndical CGT demande si les organisations syndicales peuvent avoir transmission de l'état des lieux. Mme DUGOUJARD-ALLAIN explique que l'état des lieux n'est pas fini et qu'il sera transmis au moment des négociations Atos qui auront lieu dans les branches. "

La Direction d’Intégration a toujours refusé d’honorer l’engagement officiel et pris à un niveau hiérarchique supérieur, commettant là, il nous semble, une obstruction caractérisée.

Nous attendons toujours l’arrivée de cette communication.

III. L’Ostracisme anti CGT/FO - le refus de discuter des projets CGT/FO :

Dès Octobre 1999, la délégation F.O. remettait en séance de négociation à l’ensemble des partenaires sociaux un début de proposition d'accord RTT. Ce document n’a fait l’objet d’aucune discussion. Quelques semaines plus tard, la délégation C.G.T. remettait sans plus de succès une plate-forme revendicative reprenant les aspirations exprimées à diverses reprises par les salariés sur ce sujet.

En Mars 2000, les délégations C.G.T. et F .O. remettaient à la Direction un projet complet et abouti d'accord 35 heures. Il s'inspirait grandement de l'accord 35 heures de la société PARIS BOURSE S.A. avec qui Atos s'est récemment associée dans le cadre de la constitution d’une filiale commune, Atos EurontextSBF . Ce texte, seul projet complet et abouti présenté par les partenaires sociaux, a été balayé d'un revers de main sans autre forme de discussion que la reconnaissance cynique par les négociateurs de la Direction de la qualité du travail accompli.

IV. L’Ostracisme encore - des comptes rendus paritaires partiels et partiaux :

Les représentants de la Direction avaient décidé de prendre à leur charge la rédaction de comptes rendus dit " paritaires " censés refléter les positions des protagonistes de la négociation. Il ne nous a pas été possible d’avaliser le contenu de ces documents diffusés aux salariés : car trop partiel et/ou partial. Dans un esprit de dialogue constructif, la délégation CGT avait, à diverses reprises, établie elle-même son compte rendu que la Direction a ostensiblement ignoré.

V. L’Ostracisme toujours - un dialogue social partisan :

Nous ne pouvons que déplorer le peu de cas des interventions faites dès lors qu’elles émanaient d’un membre de nos délégations. Le partie pris évident des représentants de la Direction en faveur des Organisations signataires de l’accord Syntec (C.G.C. et C.F.D.T.) n’a pas permis d’instaurer une négociation saine et équitable. Il suffisait paradoxalement qu’une de nos interventions soient reprises ou relayées par un délégué CGC ou CFDT pour que tout à coup vous daigniez y prêter une oreille attentive allant jusqu ‘à noter l’intervention sur le grand cahier à spirale de la Direction.

VI. Des négociations court-circuitées par les représentants de la Direction :

Parallèlement à la négociation, la Direction a entrepris unilatéralement de diffuser à chaque collaborateur les modalités d’application de sa Réduction du Temps de travail, rendant ainsi la négociation superfétatoire. Par cette initiative lourde de conséquence, la Direction a volontairement jeté le trouble et la confusion chez les collaborateurs et participé au discrédit du dialogue social et à celui de ses représentants, relégués au rôle de marionnette.

Cette politique du fait accompli de décisions brutales et unilatérales a tué la négociation.

VII. Le respect des aspirations des collaborateurs :

Nous vous avons remonté à diverses reprises les insatisfactions des salariés de l’entreprise : sondages, pétitions, e-mail, grèves ont concrétisé cet état de fait.

Quel n’a pas été notre étonnement de constater avec quel mépris ces justes revendications ont été accueillies par des personnes qui ne cessent par ailleurs de déclarer en toute occasion en tout lieu que les valeurs de l’entreprise sont portées par les collaborateurs qui en sont le capital réel ! Est ce une manière de les remercier ?

 

Premier constat :

Ces quelques faits prouvent que la négociation n’a pas été menée de façon loyale et sincère.

Nous rappelons succinctement quelques règles élémentaires en matière de conduite d’une négociation  :

Tant que la négociation obligatoire est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décision unilatérale concernant la collectivité des salariés, à moins que l’urgence ne le justifie (Art L.132-29 du Code du Travail). Les mesures prises unilatéralement au cours de la négociation sont nulles (Soc. 29/06/94 Dr. Soc 1995.47). Cette règle concerne toutes les négociations.

L’employeur ne doit pas pratiquer de négociations séparées, il doit négocier dans le même temps et dans le même lieu avec l’ensemble des organisation syndicales représentatives.

Concernant le déroulement de la négociation : l’employeur doit prendre des initiatives. Il doit en particuliers fournir à ses interlocuteurs syndicaux les informations nécessaire, pertinentes et appropriées, pour permettre de négocier en toute connaissance de cause. Plus largement, la négociation authentique implique certains comportements, en particulier des propositions et des contre-propositions de la part des différents interlocuteurs (Art. L.139-29 du Code du Travail). Les organisations syndicales doivent pouvoir " exprimer leurs propositions, motiver leur refus, formuler des contre-propositions " (Soc. 9/07/96, FGMM CFDT C/SA IBM, RJS 9/96 n°953 ; D. Som. Com. 1998 p.258, note M.A. Souriac-Rotschild).

" un devoir général d’information et surtout un devoir général de favoriser la conclusion de l’accord existent probablement et peuvent servir de base à des solutions que les textes à eux seuls ne justifieraient pas. "

La loyauté de la négociation implique que celle-ci se déroule dans une certaine transparence. En particulier, une négociation qui peut aboutir à des embauches ou, à défaut, à éviter que des salariés perdent leur emploi, à des modifications de durée et de répartition de la durée du travail, à des conséquences sur l’évolution de la rémunération, ne peut se dérouler en catimini.

Vous ne devez pas oublié non plus que chaque institution représentative élue du personnel joue un rôle particuliers en la matière : Comités d’établissement, Comité d’Entreprise, Comité Central d’Entreprise, CHSCT

Nous interrompons là cette énumération fastidieuse et vous renvoyons à l’abondante littérature jurisprudentielle ou tout simplement aux textes de loi.

VII. Le respect de la loi et de la parole donnée :

Nous n’insisterons pas sur les considérations financières et économiques mises en avant par la direction pour justifier ses maigres propositions. Ces considérations n’ont été étayées par aucun éléments factuels précis (il en va de même du volet emploi).

Nous n’insisterons pas non plus dans le détail sur la dernière version de votre projet d’accord 35 heures. Un document critique (mais constructif) est en cours d’élaboration par les délégations C.G.T. et F.O. Il vous sera présenté à la prochaine réunion paritaire de la négociation 35 heures.

Tout au long de la négociation les représentants de la Direction ont fait l’impasse sur un certain nombre d’événements importants :

  1. le 24 Décembre 1999 vote de la loi AUBRY II, décrets d’application en janvier après passage devant le conseil constitutionnel,
  2. le 21 Décembre, l’accord de l'accord Branche Syntec 35 heures du 22 Juin 1999 est étendu. L’arrêté d’extension paraît au Journal Officiel le 24 Décembre 1999. Il exclut, entre autres, les articles 3 et 4 du chapitre II de l’accord. Autrement dit, les modalités de mission avec ou sans autonomie complète ne sont pas étendues. Elles ne sont donc pas applicables.
  3. le 16 Mai 2000, suite à l’attaque de l’accord Syntec par les fédérations syndicales C.G.T. et F.O., la décision du tribunal de Grande Instance de Paris est donnée.

Concernant la modalité de réalisation de missions, il est dit :

  1. … n’a pas pour effet d’écarter pour cette catégorie de salariés le principe du calcul en heures du temps de travail, mais seulement de prévoir la possibilité de compléter ce calcul horaire par des mesures de temps de travail mieux adaptées aux fonctions de certains cadres …. Attendu qu’il en résulte que la rémunération de ces cadres est fonction de leur durée hebdomadaire de travail, laquelle repose sur une convention de forfait horaire, et que la limitation du nombre de jours travaillés dans l’année (219)n’est qu’un élément complémentaire de la réduction du temps de travail instaurée par l’accord- …

Concernant la modalité de réalisation de mission avec autonomie complète

  1. Qu’il convient en effet de constater que la loi du 19 janvier 2000 en son article 11 a prévu que ² la convention ou l’accord collectif prévoyant les conclusions de conventions de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de 217 jours²  ; Que les parties ayant prévu que ce plafond serait de 219 jours, cette disposition est contraire à la loi, et ne peut être validé, en application des articles 28 I et 28 II, le forfait en jours étant illégale au regard des dispositions anciennes du Code du Travail, et n’étant pas conforme aux nouvelles Qu’elle n’apparaît pas comme étant favorable aux salariés …

Le contenu de ces décisions a fait l’objet de la part des représentants de la Direction d’interprétations tendancieuses quand elles n’ont pas été purement et simplement étaient ignorées.

Il en va ainsi de certaines notions dont la reprise dans un accord RTT oblige à leur définition précise pour éviter tout problème d’interprétation dans son application. Il en va aussi des dispositions obligatoires qui doivent figurer clairement dans tout accord.

Quelques exemples :

  1. Nous ne savons toujours pas ce que signifie l’ " AUTONOMIE COMPLETE " pour un cadre, et cela nous ramène à une de nos premières réunions. La définition précise de cette catégorie de personnel est fondamentale, puisque vous voulez lui imposer le forfait sans référence horaire.
  2. Vous faite sciemment l’amalgame entre le salarié dont l’horaire ne peut être prédéterminé et le salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ce n'est pas du tout la même chose : la durée est le temps consacré au travail, les horaires sont la répartition de la durée dans la journée, la semaine ou tout autre période. Le fait que certaines fonctions de cadres ne leur permettent pas d'avoir des horaires fixes n'empêche pas que la durée de leur temps de travail puisse être prévue d'avance. Il suffit pour cela que l'entreprise leur donne les moyens, notamment par la création d'emplois, de récupérer les surcharges pour que la condition soit remplie. Les situations de forfait sont donc très loin d'une condition générale imposée par la loi. Au contraire, une lecture objective des textes de loi en fait une situation exceptionnelle.

la très grande majorité des salariés peuvent bénéficier de l’horaire collectif

  1. Etonnement, pour les salariés à qui vous imposez un forfait jour (salariés en modalité de mission avec ou sans autonomie complète qui sont les 2 modalités non étendues de l’accord Syntec), vous refuser d’envisager la mise en place d’une convention, qui est une obligation légale. Cette population représente plus de 80% de l’effectif total de la Branche Intégration d’Atos.
  2. Vous refusez de mettre en place tout système précis pour comptabiliser le temps de travail effectif du collaborateur. Comment voulez-vous rendre compte de l’activité réelle du salarié, lorsque le seul système déclaratif existant est un système de compte-rendu papier qui comptabilise le temps de travail en journée et demi-journée dans la semaine.
  3. Concernant les ordres de mission des collaborateurs en clientèle (près de 50% des salariés) nous vous avions invité à plusieurs reprises à travailler ensemble à son élaboration pour que soient pris en compte les contraintes liées à l’organisation du Temps de Travail du Client (certains clients étant restés à un horaire hebdomadaire de 39H00). Vous nous avez répondu " qu’il appartenait aux clients de s’adapter à l’organisation du temps de travail d’Ato "s. Ce n’est vraiment pas sérieux.
  4. Vous ne pouvez pas affirmer en réunion de négociation que les cadres en mission avec ou sans autonomie sont soumis au forfait jour et dans le même temps affirmer le contraire comme l’a fait l’avocat de votre Organisation syndicale le 16 Mai devant le Tribunal de Grande Instance de Paris (celui-ci plaidant la suppression des forfaits pour les cadres en mission et seulement un forfait de 38h300, et la mise en place d'un de compte horaire a la journée déclaratif ou badgage pour les cadres en autonomie complète forfaités en jours)
  5. Vous remettez en cause unilatéralement et brutalement les statuts collectifs (congés extra-conventionnels pour ancienneté) et certains usages (ponts).
  6. Concernant les dispositions relatives aux cadres de la loi AUBRY, les articles de loi renvoie a "l'application des dispositions communes à tous les salaries pour les "cadres non dirigeants" dont la durée du temps de travail peut-être prédéterminée". C’est manifestement le cas la très grande majorité des collaborateurs qui bénéficient de l’horaire collectif.

 

Deuxième constat :

Votre projet d’accord n’est conforme ni à la loi, ni à son esprit et encore moins aux aspirations exprimées par une majorité de salariés.

 

Enfin, nous avons appris récemment que les négociations 35 heures dans la branche services d’Atos avaient abouti à la signature d’un accord 35 heures entre la Direction et certaines Organisations Syndicales, dont la C.G.T.

Cet accord de compromis est l’aboutissement d’un processus de négociation où la Direction de la Branche services a fortement évolué par rapport à ses positions initiales et fait un certain nombre de concessions (abandon du forfait jour,11 jours de RTT à leur seule initiative , …).

Pourquoi en serait-t-il différemment pour les salariés d’Intégration très majoritairement responsables de la participation financière dégagée au niveau groupe lors de l’exercice précédent ?!

Conclusion :

Les délégations C.G.T. et F.O. demandent donc l’ouverture rapide de réelles négociations conformes à l’esprit de la loi sur la RTT et qui prennent en compte les aspirations légitimes des collaborateurs.

 

 

Dans l’attente de votre réponse, veuillez agréer, Madame, l’expression de nos sentiments respectueux.